大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于开放大学绩效工资的问题，于是小编就整理了2个相关介绍开放大学绩效工资的解答，让我们一起看看吧。
教育机构薪资标准范例？
举几个例子吧。
专职教师:保底3000--5000。内地大约3000元/月，沿海开放城市、经济发展好的城市大约5000元/月。然后，根据绩效情况决定奖励情况。
***教师:是按课时计酬的。一般情况下是60元/小时~200元/小时。主要与收费标准有关，不同的地区差较大。
另外，小学、初中、高中是不同标准的。当然，小学是低些，高中较高。也有地区差。小学40元/小时，初中50元/小时，高中100元/小时。这不是统一标准，也不可能有标准的。各个机构根据收费和运行情况定标准的。
教师百分之三十的奖励性绩效工资是归教师个人所有，还是学校可以支配的奖金？求解？
是不是又会招老师们的骂？30％奖励性绩效从一开始就不是老师个人的，只是制度设计者们脑残没考虑到人性，而老师们更是牵强附会。
要说清楚30％绩效工资为什么不是老师们的钱，那就得从为什么实施绩效工资开始说起。
实施绩效工资各地时间可能的些不同，我们这里是2010年开始在义务教育阶段实施绩效工资，高中是2014年。
在实施绩效工资以前，各学校均是用自有资金来作调节学校工作量和工作效果的杠杆。而义务教育阶段学校就主要是用学校公用经费解决。
但这就存在一个问题，由于哪怕是一个地方的同种性质的学校经费收入都有很大差距，使得同一地区教师工资待遇都差距很大，而有的学校违规发放经费很严重。
后来国家为了规范经费发放，同时也是为提高教师待遇（其实所谓的提高待遇对于很多学校老师而言，待遇是不升反降，只是原来的很多待遇是不合法的），实施了绩效工资（相当于公务员的阳光工资）。并要求自实施绩效工资后各校其他所有名目的待遇都不得发放。
而绩效工资制度设计是以县区为单位，根据各地经济状况为核定总额，其中包括两个部分，一部分叫基础性绩效直接计入教师工资总额（通俗说就是打到教师工资卡上），占总额的70％，按月发放，另一部分为奖励性绩效，以教师工作量和实际贡献，由学校考核后分配，占总额的30％，一般以学期为单位打入学校账户，由学校发放。也就是说不同县区绩效工资总额是不一样的，而且相差很大。
也就是说当初70％和30％就是为了切块，从来没说30％奖励性绩效本应该是每一位老师的钱。而且实际上各地在30％奖励性绩效时也不是按每一位老师的工资标准来计算的，而是取了一个平均值，按学校教师数据每人同一个标准拨付给学校的。
但就是这样一个30％的表述，自绩效工资实施以来就被老师们诟病，为什么要用我自己的工资奖励自己，直到现实。
对此我只能说，你说是自己的钱就是自己的钱了？
作为工资发给了老师，就没有权力扣除一部分作为奖励性绩效工资。
如果扣一部分工资，就应该是知法犯法，***没有执行教师法规定。教师的人格尊严得到了严重的侵犯。
国家规定，不能扣发工资。扣发教师工资就是违法行为！
是谁违反了法律规定？
为什么要这样做？
奖励性绩效工资是国家相关部门出台的一项政策。其目的是调节学校老师之间的收入水平，不至于出现多的更多，少的更少，以此平衡老师们的心理。以本人角度来看，奖励性绩效工资其实是为了照顾年轻教师，并鼓励年轻教师努力工作，因为他们是学校的中尖力量，学校的工作都是他们做得多一些，再说年轻教师的工资相对较少。可以看出，出台此政策的人考虑得合不合理，有待全国教师认真思考。虽然政策出台了，但是具体实施是落实在各个学校里。
各地区有各地区的分配方式，各学校有各学校的实施方案，总之是不尽相同。有的学校用得好，那么就会真正发挥作用，充分激励老师的工作积极性。同在一个乡镇里有一所学校，校长主任以教育教学为主，特别重视老师的教育教学成绩，每年的绩效考核以教育教学成绩来考量，并形成学校考核制度，对于优秀班主任和教学成绩突出的老师给予优先考虑和嘉奖。都是按劳分配，老师之间没有怨言。所以这所学校学习风气好，老师精神面貌佳，教学成绩年年均在全镇前列。
但是有的学校用得不好，很可能引起老师的反感，反而没有起到积极的作用。比如，有的学校领导对制定考核细则偏向于领导层，这对于绩效分配很不公平，这种现象可能普遍存在。下面的老师只能敢怒不敢言。其中有一所学校就是这样，考核细则里明确写着：校长、主任另加5分的风险分，每年绩效考核的分数都是最高，他们样样拿最高的，优秀证书拿得手软。老师们感叹：干多干少都是最少，得过且过吧！
我有个建议：居于存在这种现象，这对老师不公平，不利于学校教育教学，不利于教师的自我发展，也不利于国家的教育发展，建议县级部门专门设置一个考核单位对学校领导进行单独考核，不参与学校老师的考评。要不取消此政策，再寻找其它更为有效的方法。
绩效工资广泛存在于各行各业，它是激励员工利用有限的***，做出无限大的业绩，从而，使本行业本单位的利益最大化，达到持续稳定健康发展的目的。对工人们来说，就是在同样的工作条件下，在相同的工作时间内，利用等量同质的原材料，生产出更多更优质的产品。但是，对老师们而言，很明显，由于我们的工作内容不同，工作对象的特殊性，我们无法用与工人们一样的绩效方法，去衡量老师的工作成果，和工人们制造出什么样的产品，也没有可比性，面对一个个活泼可爱的孩子，我们很难去评价一位老师所教出的学生是否合格，是否优质。一个学生的综合素质评价涉及到方方面面，一个在数理化方面很差的学生，我们不能对他全盘否定，也许在体音美方面，他就一名佼佼者。所以，我们通过学生某方面的成绩来评价老师，这本身就具有一定的片面性。很多情况下，老师的绩效工资都是在实施的过程中不断完善，又在不断完善的基础上再创新实施。
很多学校的绩效工资，在具体的实施方案方面，虽然存在很大差异，但是，总体的构成和相应策略都大同小异。对学校而言，绩效工资就是为了激励那些甘于奉献，勇挑重担的一线教师，真正让他们多劳多得，使他们辛勤付出在报酬方面能够有所体现，也能够真正做到相对公平，不让老实人吃亏。
大部分地方老师的绩效工资是由两部分组成的，一是基础性绩效工资，二是奖励性绩效工资。基础性绩效工资占70％，不经过其他任何环节，而是直接打入老师们个人的工资卡里，奖励性绩效工资占30％，这部分工资不再随个人工资打入工资卡，而是打入学校指定的账户里，这部分资金的支配权在学校，平时老师们所关心的绩效工资，其实数额并不是很大，主要指的就是这部分奖励性绩效工资。
对同一所学校的所有老师而言，尽管都是30％，但是，他们被扣除的总额是不一样的，甚至，差别还不小，工资较高的高级教师被扣的会多一些，工资总额越低，被扣的也就越少。这样看来，绩效工资在缩小工资差距方面也有一点作用。这些被扣除以后，归总在学校的一个账户上的绩效工资，严格来讲，已经不属于教师个人了，因为它的所有权和分配使用权，都已经转移到了学校。
“奖励性绩效工资“这一项工资改革制度从2009年制定初就不被看好，普遍受到质疑，实行10年有余，也确实显露出不少问题，主要矛盾集中在两个方面：
绩效工资到底是不是从羊身上薅羊毛再给羊织毛衣？
这个是矛盾的根源，也是一开始绩效工资得不到一线教师赞同的原因所在，谁愿意把自己的30%的工资拿出来，再由别人分配啊？虽然官方一再否认绩效工资并不老师的工资，但是下发到学校的工作总额却明明是按每个老师的工龄、职称不同来配发的，具体来说，举例：一个学校有10个老师，2个高级称职，3个一级职称，5个二级职称，那财政局给给学校的绩效工资总额就是按2*1000+3*800+5*600（***如绩效工资标准为1000、800、600）的方式下发到学校的。这样矛盾就来了：高级职称的老师认为我拿出来的多，所以我的效率就比其他职称的老师要高，课时费也应该高，而其它老师则不同意啦，明明说好绩效工资是多劳多得，不劳不得，怎么又分等级了？上同样一节数学课，凭什么要比别人少拿钱？当高级称职的老师教学的成绩不如其他老师时，这个矛盾就更加突出了。
我认为绩效工资就是从羊身上薅羊毛再给羊织毛衣。
教育工作很难通过量化绩效来考评，绩效工资成了投机者的***。
学校教育工作是一项极难用量化标准来考评的，不像工厂车间计件工资，销售员的销售提成，这些都可以通过实际的数字来考量一个人的实绩。但是教育工作却无法做到数字化，尤其在中小学，课程都是国家规定的，不存在课时的多少，那就比考试成绩吧，一线老师都明白，大家都认真的情况下，一个班成绩的好坏大多数由一两个差生决定，如果你的班级出了一两个这样的差生，你会“永世不得翻身”。可能你付出了比别的老师多得多的努力，但是没有用，你依然是考得最差的班级，也就是你的教学实绩最差，这与你的工作量明显不相符，你的绩效工资只能比别人拿的少。所以现在很多老师为了提高成绩已经不择手段：考试当天让差“请***“不来；安排优生考试时”帮助“差生，……更多内幕一线老师都明白。
这是教育的最可耻的地方，老师有什么办法呢，最逼的啊，不这样做绩效工资就会被扣啊。从利益最大化的角度看，他只能这么做了，比起绩效工资被扣，那些又算什么呢？
到此，以上就是小编对于开放大学绩效工资的问题就介绍到这了，希望介绍关于开放大学绩效工资的2点解答对大家有用。
